نویسنده: سونیا جلالی

هنریس فون پیرر یکی از مدیرعاملان زیمنس عنوان می‌کند که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اما چگونگی اندازه‌گیری و بهبود این عملکرد، کارچندان ساده‌ای نیست و عوامل زیادی در اثربخشی آن دخیل هستند.

طراحی سیستم‌های نامناسب ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها تا بدانجا پیش رفته است که آقای پاول مارسیانو در کتاب” چماق و هویج دیگر کارایی ندارد”، معتقد است که فرم‌های بررسی عملکرد را دور بریزید! چرا؟! چون سرپرستان و کارکنان از فرآیند بررسی عملکرد که فقط به آن‌ها می‌گوید کجاها درست کار نمی‌کنند، متنفرند. مدیران معمولا ارزیابی عملکرد کارکنان را در شرایطی انجام می‌دهند که هیچ بازخورد مداومی در طول سال به آن‌ها داده نمی‌شود و این مساله دردناک است. اسکات آدامز در کتاب پرفروش اصول دیلبرت می‌نویسد:” در عالم تئوری فرآیند بازبینی عملکرد، یک تعامل مثبت بین مدیران و کارکنان برای نیل به حداکثر عملکرد است؛ ولی در عالم واقعی مانند این است که سنجاب مرده‌ای را در حیات خانه خود پیدا کنید و احساس کنید که بهترین راه حل آن است که آن را به پشت بام همسایه پرتاب کنید”؛ یعنی بعد از ارزیابی عملکرد کسی مسئولیت شکست‌ها را بر عهده نمی‌گیرد، در حقیقت مدیران سازمان‌ها وقتی می‌خواهند همه‌ی خبرهای بد را به یک‌باره به کارکنان بدهند از فرآیند بررسی عملکرد استفاده می‌کنند.

 

حال چه باید بکنیم؟
به نظر می‌رسد، تحقیقات اخیر فقدان اثربخشی سیستم‌های ارزیابی عملکرد را به اثبات رسانده است، نیاز امروز سازمان‌ها، مدیریت عملکرد است، در این سیستم دیگر هدف ارزیابی کارکنان نیست، بلکه هدف بهبود عملکرد کارکنان طی یک دوره زمانی است. مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدف گذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارائه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد پیامدهای مثبت زیادی دارد، اولا افراد شناخت خوبی از خود و مدیران شناخت خوبی از زیردستان خود به دست می‌آورند و روابط بهتری با هم برقرار می‌کنند، در وحله‌ی دوم، مدیریت عملکرد موجب انگیزش کارکنان می‌شود و فرصتی برای جشن گرفتن موفقیت‌های گذشته و کمک به جلسات هدف‌گذاری و رشد کارکنان است، سوم ارائه‌ی بازخور واقعی و موثق، موجب افزایش عزت نفس و خودباوری کارکنان می‌شود.
پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد در سازمان‌ها، فرصتی است برای نگاه کردن به مسائل کلان و فکرکردن راجع به چیزهایی که کارکنان آموخته‌اند و فهم این که چگونه کارکنان می‌توانند از آموخته‌هایشان برای حرکت به سمت جلو استفاده کنند.
در یک کلام، بعد از جلسه ارزیابی و ارائه فیدبک به کارکنان در خصوص نحوه عملکردشان، مدیر و کارمند باید پرانرژی و باانگیزه باشند، نه مثل افرادی که به کلی انگیزه‌هایشان را از دست داده‌اند.

منابع: مدیریت منابع انسانی: دکتر آرین قلی پور/ چماق و هویج دیگر کارایی ندارند: پاول مارسیانو

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *