نویسنده: سونیا جلالی

مخاطب: مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمان ها
موضوع: مدیریت منابع انسانی
زمان مطالعه: 10 دقیقه

 

مدیریت منابع انسانی در حال تغییر و تحول است زیرا سازمان ها در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر حتی در واژگان مدیریت منابع انسانی نیز قابل مشاهده است، تغییر از اداره کارگزینی به اداره امور کارکنان و امروزه از دپارتمان مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه های انسانی! دلیل این امر تغییرنگاه مدیران ارشد نسبت به نقش بی بدیل افراد شایسته در دنیای امروز کسب و کار می باشد به تبع این تغییرات، مدیر منابع انسانی نیز در حال حاضر کشورمان از آن دسته مشاغلی است که با تقاضای بسیار زیاد از جانب سازمان ها روبروست، اما این حوزه، همواره یکی از پرچالش‌ترین پست‌‌‌های سازمان بوده است. چون متخصصین منابع انسانی بایستی هم به مسائل و مباحث کارکنان و هم به نگرانی ها و دغدغه های سازمانی توجه کنند. در حقیقت متخصصین منابع انسانی بایستی دارای نقش استراتژیک بوده و به تعامل با مدیران عملیاتی بپردازند، در عین حال حامی کارکنان باشند. البته ایجاد این تعادل در عمل کار چندان ساده ای نیست، زیرا تغییرات در نگاه حرفه ای به مدیریت منابع انسانی موجب شده است بین باورهای سنتی و واقعیت های جدید در این حوزه تفاوت معناداری ایجاد شود. این تفاوت ها در جدول زیر نمایش داده شده است.

واقعیت­های جدید باورهای سنتی
واحدهای منابع انسانی به منظور شناسایی و درمان آسیب­ های سازمانی یا حس ناکامی های اجتماعی یا بهداشتی رضایت­مندی طراحی نمی ­شوند. حرفه ای های منابع انسانی باید رویه هایی را ایجاد کنند که توان رقابتی کارکنان  و نه آسایش و رفاه آن­ ها افزایش یابد. افرادی که وارد رشته شغلی منابع انسانی می­ شوند، آدم­ ها را دوست دارند.
فعالیت­ ها­ی منابع انسانی مبتنی بر تئوری و تحقیق هستند، متخصصان حرفه­ ای منابع انسانی باید در عرصه تئوری و عمل تسلط داشته باشند. هر کس می­تواند فعالیت­ ها­ی منابع انسانی را انجام دهد.
تاثیر رویه ­های منابع انسانی بر نتایج کسب و کار می ­تواند و می­ بایست اندازه­ گیری شود. حرفه ای های منابع انسانی باید یاد بگیرند که چگونه نتایج کارشان را مانند عملکرد مالی گزارش کنند. از آن جا که منابع انسانی به جنبه نرم کسب و کار مربوط می­ شود پس پاسخگو نیست.
رویه­ های منابع انسانی باید از طریق افزایش سرمایه فکری سازمان ارزش آفرینی کنند. متخصصان حرفه ای منابع انسانی باید به عوض کاهش هزینه، ارزش افزوده ایجاد کنند. منابع انسانی هزینه­ زا است پس باید کنترل شود.
مسئولیت اجرای خط مشی ­ها بر عهده مدیران است، تا واحد منابع انسانی، رویه ­های منابع انسانی با هدف افزایش تعهد کارکنان، نه رضایت آن­ها، ایجاد می­ شوند. متخصصان حرفه ­ای منابع انسانی باید به مدیران کمک کنند تا کارکنان را متعهد سازند و مجری خط مشی­ ها باشند. وظیفه منابع انسانی کنترل خط مشی و نگهداشت سلامتی و خرسندی است.
رویه­ های منابع انسانی در طول زمان تکامل یافته ­اند، حرفه ای های منابع انسانی باید بدانند که کارشان بخشی از زنجیره تکاملی است. آن­ها همچنین باید فعالیت­ هایشان را به زبان غیرحرفه­ ای و با اقتدار بیشتر تشریح نمایند. شغل منابع انسانی پر از سرگرمی و… است.
گاهی اوقات رویه­ های منابع انسانی نیازمند مباحثه و مناظره جدی است. حرفه­ ای­ های منابع انسانی بایستی آدم­ های مبارزه طلب، چالشی و حمایت کننده باشند. شغل منابع انسانی بر عهده انسان ­های خوب است.
فعالیت ­های منابع انسانی برای مدیران صف مثل فعالیت­ های مالی، استراتژی و سایر حوزه­ های کسب و کار از اهمیت برخوردار است. حرفه­­ ای­ های منابع انسانی باید با مدیران برای پیروزی در عرصه مسائل کاری در ارتباط باشند. منابع انسانی یک شغل است.


• خبرگی در منابع انسانی

با نگاهی به واقعیت های جدید منابع انسانی پرواضح است فردی که در این پست قرار می گیرد می بایست شایستگی هایی داشته باشد که قادر به ایفای نقش حرفه ای مدیر منابع انسانی در سازمان ها باشد. بسیاری از افرادی که در رزومه کاری و مصاحبه مناسب به نظر می رسند در ایفای واقعی این نقش در سازمان ها با مشکلات زیادی مواجه می شوند، و قادر به حل و فصل مسائل منابع انسانی در سازمان ها نیستند. در حقیقت کمبود مدیران منابع انسانی باکیفیت، به‌وضوح دیده می‌شود. اما نکته بدتر از آن، تمایز قائل نشدن میان مدیران منابع انسانی شایسته در برابر مدیران منابع انسانی کم‌اثر، از سوی بسیاری از مدیران عامل است. متاسفانه در کشور ما بسیاری از افراد با کسب یکی دو سال تجربه در حوزه اداری و مطالعه یکی دو کتاب ادعای نشستن بر مسند این پست حساس سازمانی را دارند و البته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان ها تا چه حد می تواند آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد.


خانم مارگارت جاکوبی، بنیان‌گذار شرکت «MJ Management Solutions» که به طور تخصصی در حوزه مشاوره منابع انسانی فعالیت می‌کند، شایستگی هایی را برای مدیر منابع انسانی مطرح می نماید که می تواند برای مدیران ارشد منابع انسانی در انتخاب افراد شایسته برای این پست استراتژیک سازمانی بسیار راه گشا باشد.

هرگز نباید یکی از مدیران ارشد سازمان را بدون اطمینان از تخصص وی در حوزه مدیریت منابع انسانی و تنها به صرف اینکه از مدیران مورد اعتماد مجموعه است، برای این نقش برگزید. مدیر منابع انسانی، علاوه بر اینکه به خبرگی و اطلاع کافی از فرایندهای این حوزه نیاز دارد، باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را داشته باشد. در واقع‏، اگر تحصیلات مرتبط، دوره‌های کاربردی و سوابق عملکرد از شروط لازم احراز این پست محسوب شوند، شخصیت کاریزماتیک و الهام‌بخش را باید در زمره شروط کافی به حساب آورد. بدیهی است که در آغاز باید به دنبال شروط لازم بود و پس از آن در میان مدیران منتخب حائز شرایط لازم، در پی تحقق شروط کافی احراز بود.
درهرحال، همواره مدیرانی که سال‌ها در حوزه منابع انسانی تجربه کسب کرده‌اند، بر افرادی که هیچ تجربه عملیاتی و مدیریتی در این زمینه ندارند، برتری خواهند داشت.

• تمرکز بر عملکرد

مهم‌ترین نقش مدیر منابع انسانی در سازمان، حفظ و بهبود عملکرد کارکنان است. در واقع، فردی که برای این نقش برگزیده می‌شود، بازوی اصلی مدیرعامل و هیئت‌مدیره برای پایش و جهش عملکرد است. او باید توانایی ایجاد بهبود در بهره‌وری و عملکرد کلی سازمان را داشته باشد، راه‌های ایجاد انگیزه در میان کارکنان را کشف کند، قدرت شناسایی و جذب استعدادهای برتر را داشته باشد و به‌عنوان مزیتی رقابتی در سازمان محسوب شود تا موجب رشد و ارتقای کسب‌وکار شود.

• قدرت برقراری ارتباط عالی

مدیر منابع انسانی تراز اول، باید توانایی تعامل بسیار بالایی با تمامی کارکنان و به‌ویژه کارمندان بخش منابع انسانی را داشته باشد. در واقع، داشتن مهارت‌های ارتباطی مؤثر برای مدیر حوزه منابع انسانی یک ضرورت است. او باید قادر باشد با برقراری ارتباطات اثربخش، کارکنان را به سمت و سوی مطلوب سازمان سوق دهد.

• پایبندی به اصول اخلاق حرفه‌ای

مدیران منابع انسانی پیشتاز، کسانی هستند که به رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای تعهد دارند. اصول اخلاق حرفه‌ای، فهرستی از بایدها و نبایدهای رفتاری هستند که الگوی رفتار ارتباطی افراد سازمان را با یکدیگر، با مشتری و با سایر ذی‌نفعان ترسیم می‌کند. این اصول اغلب، بیان رسمی ارزش‌ها درخصوص مسائل معین است و در هر حرفه‌ای دقیقاً رفتار درست و نادرست را تعیین می‌کند. رهبر منابع انسانی به‌عنوان یکی از متولیان اصلی فرهنگ سازمانی، باید به اصول اخلاق حرفه‌ای ویژه کسب‌وکاری که در آن فعالیت می‌کند، مسلط باشد و با پایبندی عملی به این اصول، موجب اشاعه آن‌ها در سطوح مختلف سازمان شود. از این رو، در فرایند انتخاب رهبران منابع انسانی، ضروری است که با بهره‌گیری از راهکارهای مستقیم و غیرمستقیم، این معیار نیز مدنظر قرار گیرد.

• مهارت مذاکره

مدیران منابع انسانی موفق، باید مذاکره‌کنندگان خبره‌ای باشند؛ چرا که در سازمان همواره تعارض میان دو یا چند گروه وجود خواهد داشت. مدیر موفق باید بتواند با یافتن راه حل‌هایی که گروه‌های متعارض می‌پذیرند، با هدایت این تعارضات در راستای اهداف استراتژیک سازمان، تهدیدها را به فرصت بدل کند. در واقع مدیر موفق منابع انسانی، همچون سدی است که از امواج خروشان تعارضات سازمانی، انرژی‌های سازنده و خلاق به وجود می‌آورد و این مهم، جز با توانمندی در فنون مذاکره به دست نخواهد آمد. به عبارت دیگر، علاوه بر دارا بودن مهارت‌های ارتباطی میان‌فردی، مدیر منابع انسانی، باید به‌گونه‌ای با طرفین نزاع درون‌سازمانی برخورد کند که در نهایت هر دو طرف با رضایت، دفتر کار وی را ترک کنند.

• توانایی تشخیص ابهامات

ماهیت مدیر منابع انسانی به‌گونه‌ای است که با مسائل مبهم و پیچیده بسیاری در سطح سازمان روبه‌رو خواهد شد؛ چرا که هر سازمان با توجه به تعداد کارکنان، نوع فرهنگ حاکم و بسیاری دیگر از متغیرهای سازمانی و محیطی، پتانسیل بروز رفتارهای متفاوت ـ مثبت یا منفی ـ را خواهد داشت. مدیر منابع انسانی موفق در این حوزه، فردی است که بتواند در رویارویی با این ابهامات، متوازن و سنجیده عمل کند. ضمن ‌اینکه وی باید بداند در چه زمانی نیاز به استفاده از نظرات و تجربیات کارشناسان دیگر حوزه‌ها مانند حقوق‌دانان، روان‌شناسان و… دارد و چه هنگامی باید با تکیه بر قابلیت‌های درون سازمانی، اقدام به حل مسائل کند.

با نگاهی به شایستگی های بالا در می یابیم که یافتن فرد لایقی که هدایت بخش منابع انسانی سازمان را بر عهده بگیرد، چالشی بسیار جدی خواهد بود، اما این انتخاب ارزش آن را دارد که هیئت‌مدیره و مدیران ارشد، با دقت نظر بیشتری به آن بپردازند؛ چرا که انتخاب شایسته می‌تواند موجب ارزش‌آفرینی برای سازمان شود. همان‌طور که بیان شد، این ارزش‌آفرینی می‌تواند در زمینه‌هایی همچون کمک به جذب و استخدام برترین استعدادهای بازار کار، حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد فعلی در بازار رقابتی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان، متبلور شود.
اگر سازمانی، به هر علتی توانایی جذب و استخدام چنین مدیری را برای هدایت بخش منابع انسانی خود ندارد، بهترین کار آن است که با جذب و بهره‌گیری از مشاور منابع انسانی مجرب و خوش‌فکر، تا حدودی این خلأ را پر کند؛ مشاوری که بتواند در تمامی گام‌های فرایندی حوزه منابع انسانی، به اعضای هیئت‌مدیره و مدیرعامل مشورت‌های لازم را بدهد و افزایش اثربخشی در حوزه منابع انسانی را ایجاد نماید.

منابع:
• کتاب تعالی منابع انسانی/ بهروز قلیچ خانی
• مقاله 6 ویژگی اصلی رهبر منابع انسانی/ بابک زنده دل/ ماهنامه شبکه
• تجربیات شخصی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *