چالش جذب نیرو؛
در بیمارستان، موضوع جذب نیرو مدتهاست که یکی از بحثبرانگیزترین مسائل مدیریتی است. واحدها درخواست نیرو میدادند، اما در مسیر، نامهایی اضافه میشد که نه بر اساس نیاز واقعی، بلکه با سفارش و روابط شخصی معرفی میشدند. بعضی از این افراد مهارت یا تجربه کافی نداشتند و پس از استخدام هم، آموزشهای درونسازمانی نتوانست ضعف عملکرد آنها را جبران کند. رئیس بیمارستان تلاش زیادی کرد تا مانع جذب نیروهای غیرضروری شود، اما فشارها از مسیرهای مختلف ادامه داشت و در نهایت، این وضعیت به یکی از دغدغههای اصلی مدیریت تبدیل شد.
تصمیم جمعی
در جلسهای از کمیته کام، موضوع بهصورت جدی بررسی شد. اعضا ساعتها گفتوگو کردند و همگی به یک نتیجه مشترک رسیدند: تا وقتی تصمیمگیری فردی است، سفارشها ادامه دارد. باید سازوکاری شکل بگیرد که تصمیمها جمعی و قابل دفاع باشند تا فشارها بر افراد مؤثر واقع نشود.
در نتیجه، فرایندی تازه طراحی شد. از آن پس، هر واحد پیش از جذب نیرو موظف بود درخواستی مکتوب و مستدل به رئیس بیمارستان ارائه کند و توضیح دهد که چرا به نیروی جدید نیاز دارد. رئیس، با درک کلی از وضعیت مجموعه، بسیاری از درخواستهای غیرضروری را در همان ابتدا متوقف میکرد. در صورت تأیید نیاز، روند جذب نیرو به واحد کارگزینی ارجاع داده میشد تا از طریق فراخوان یا بررسی فرمهای موجود متقاضیان، صلاحیت عمومی افراد بررسی شود و مدیر مربوطه نیز توان حرفهای فرد را ارزیابی کند.
در گام بعد، کمیتهای با عنوان کمیته استخدام تشکیل شد؛ متشکل از نماینده رییس بیمارستان، مدیر اداری، مدیر درمان، مسئول کارگزینی و مدیر/مسئول واحد درخواستکننده. این کمیته با بررسی پروندهها و مصاحبهها، متقاضیان را امتیازدهی و اولویتبندی میکرد و فهرست نهایی را برای تصمیمگیری به رییس بیمارستان ارائه میداد. از آن زمان به بعد، وقتی سفارشی برای گزینش مطرح میشد، پاسخ روشن بود: تصمیم در چارچوب کمیته و برمبنای ارزیابیها گرفته میشود.
نظم پایدار
چند ماه پس از اجرای این سازوکار، نشانههای تغییر آشکار شد. تماسهای غیررسمی برای سفارش نیرو تقریباً متوقف شد، نیروهای جذبشده از شایستگی بالاتری برخوردار بودند و با وجود مراحل جدید، زمان استخدام تغییری نکرد. کارکنان و مدیران احساس کردند تصمیمها منصفانهتر و منطقیتر شدهاند. بهتدریج، این تغییر کوچک اما مؤثر باعث شد بیمارستان در نگاه کارکنان و حتی سایر مراکز درمانی، به عنوان مجموعهای منظم، ضابطهمحور و حرفهای شناخته شود؛ جایی که شفافیت جایگزین روابط غیررسمی شد و اعتبار سازمان در نتیجه همین نظم تقویت گردید.
وقتی سازوکارها شفاف و تصمیمها جمعی شوند، آموزش بهتنهایی دیگر مجبور نیست بار اصلاح را به دوش بکشد؛ ساختار درست، خودش بهترین معلم سازمان است.
